Literatur und Links

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Sardadvar, Karin, Bergmann, Nadja & Sorger, Claudia (2020): Vaterschaft in Männerbranchen: zwischen neuen Arbeitszeitkulturen und traditionellem Erwerbsideal. GENDER–Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, 12(2).

Eine empirische Untersuchung aus Österreich, die den Umgang mit Väterkarenz und vorhandene Praktiken zur Umsetzung der Vereinbarkeit von Beruf und Betreuungspflichten für Väter beleuchtet. Der Fokus liegt dabei auf männerdominierten Branchen (z.B. Produktion, Industrie, Technik, IT). Die Studie war Teil des EU-Projekts „Männer und Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Wege zur gerechten Verteilung von Karenz-, Betreuungs- und Arbeitszeiten“, 2015–2017. Die Ergebnisse zeigen, dass es zwar Bestrebungen gibt, Vätern Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie einzuräumen, diese aber innerhalb des normativen männlichen Erwerbsideals verharren. Dies äußert sich in typischerweise sehr kurzen Karenzzeiten und dem Versuch, Vereinbarkeit so weit wie möglich Rahmen von Vollzeitarbeit zu ermöglichen (z.B. über flexiblere Arbeitszeitmodelle). Ein weiterer Befund war das fehlende Vorhandensein einheitlicher betrieblicher Regelungen zum Umgang mit Karenz und Wiedereinstieg, was zur Folge hat, dass Karenzzeiten auf individuellen Abmachungen und Kompromissen basieren. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass das klassische männliche Erwerbsideal nicht nur der Ermöglichung von Vereinbarkeit auf betrieblicher Ebene im Weg steht, sondern dass die betrieblichen Praktiken in männerdominierten Branchen ihrerseits dazu beitragen, die bestehenden Geschlechterverhältnisse zu reproduzieren und aufrechtzuerhalten.

https://www.gender-zeitschrift.de//fileadmin/media/media-fgf/download/zeitschrift-gender/GENDER_2020_2_Inhalt.pdf

UNICEF, ILO, UN Women (2020): Family-friendly policies and other good workplace practices in the context of Covid-19: Key steps employers can take.

Der von UNICEF, ILO und UN Women verfasste Artikel nimmt Bezug auf die aktuelle Coronakrise und die Herausforderungen, mit denen berufstätige Eltern im Zuge dessen konfrontiert werden. Vor diesem Hintergrund werden im vorliegenden Artikel ArbeitgeberInnen konkrete Tipps und Handlungsempfehlungen zum Umgang mit Eltern am Arbeitsplatz während der Coronakrise an die Hand gegeben. Die Empfehlungen betreffen dabei insbesondere die Themen Arbeitszeitgestaltung, Kinderbetreuung und Gesundheitsprävention, außerdem werden Ratschläge zum situationsadäquaten Umgang mit Eltern gegeben.

UNICEF, ILO, UN Women_2020

 

Becker S., Fernandes A., Weichselbaumer D. (2019): Discrimination in Hiring Based on Potential and Realized Fertility: Evidence from a Large-Scale Field Experiment, In: Labour Economics, Vol.59: 139-152.

Die kürzlich in Deutschland, Österreich und der Schweiz durchgeführte Studie nahm den Effekt der familiären Situation auf Personalentscheidungen differenziert unter die Lupe. Die Ergebnisse zeigten eine besonders starke Benachteiligung von verheirateten, kinderlosen Frauen, sowie von Müttern mit jüngeren Kindern. Frauen die bereits ältere Kinder hatten oder alleinstehend waren, hatten Vorteile im Bewerbungsprozess. Bei den Männern spielte die familiäre Situation dagegen keine Rolle.

Becker et al_2019

 

Mauerer, Gerlinde & Schmidt Eva-Maria (2019): Parents’ Strategies in Dealing with Constructions of Gendered Responsibilities at Their Workplaces. In: Social Sciences, Vol. 8, No. 250

In der Studie wird untersucht, inwiefern Mütter und Väter in ihren Entscheidungen hinsichtlich der Aufteilung der Kinderbetreuung von normativen, klassischen Rollenerwartungen beeinflusst werden, mit denen sie in ihrem Beruf konfrontiert werden. Dabei steht auch im Fokus, welchen Einfluss die Erwartungen von Vorgesetzten und Kolleg*innen darauf haben, wie Eltern sich die Kinderbetreuung und damit verbundene Berufskarenzen aufteilen. Es wird auch die Situation jener Eltern beschrieben, die sich den klassischen normativen Rollenerwartungen widersetzen. Es zeigte sich, dass Eltern, die Familienmodelle durchsetzen wollten, die nicht den klassischen normativen Rollenerwartungen entsprachen, Schwierigkeiten hatten, dies beim Vorgesetzen/ bei der Vorgesetzten durchzusetzen. So stießen Männer, die beruflich zugunsten der Kinderbetreuung das Pensum zurückschrauben wollen, auf Unverständnis bei Vorgesetzten und KollegInnen. Dasselbe gilt für jene Frauen, die trotz Elternschaft weiterhin ein hohes Arbeitspensum beibehalten wollten.

Mauerer & Schmidt_2019

 

Schönherr, Daniel, Leibetseder, Bettina, Moser, Winfried & Hofinger, Christoph (2019): Diskriminierungserfahrungen in Österreich. Erleben von Ungleichbehandlung, Benachteiligung und Herabwürdigung in den Bereichen Arbeit, Wohnen, medizinische Dienstleistungen und Ausbildung. Wien: Studie im Auftrag der Arbeiterkammer Wien

Die Studie untersucht, welche Personen in welchem Ausmaß von Diskriminierung am Arbeitsmarkt betroffen sind. Die Ergebnisse zeigen, dass Personen mit Migrationshintergrund, Personen „anderer“ Glaubenszugehörigkeiten (v.a. Muslime), Personen mit körperlicher Beeinträchtigung, Personen aus einer subjektiv empfundenen unteren Sozialschicht und eher jüngere als ältere Menschen am öftesten diskriminiert werden. Arbeitnehmer*innen mit Kindern sind auch häufig von Diskriminierung betroffen, insbesondere im Bereich des Zugangs zum Arbeitsmarkt.

Schönherr et al_2019

 

Wagner-Steinrigl, Sabine (2019): Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Diskriminierung am Arbeitsplatz wegen Kindern. In: ARD, Vol. 6673, No. 5: 3-6.

Der vorliegende Artikel befasst sich mit den unterschiedlichen Ausprägungen von Elterndiskriminierung am Arbeitsplatz und den dahinterstehenden Verstößen gegen das Gleichbehandlungsgesetz. Die Gleichbehandlungsanwältin Dr. Sabine Wagner-Steinrigl gibt dabei zunächst einen Überblick über die rechtlichen Grundlagen und die unterschiedlichen Tatbestände des Gleichbehandlungsgesetzes in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Anhand konkreter Fallbeispiele werden anschließend verschiedene Formen der Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Elternschaft und die damit einhergehenden Verstöße gegen das Gleichbehandlungsgesetz aufgezeigt. Abschließend gibt die Autorin ArbeitgeberInnen Ratschläge für einen fairen und wertschätzenden Umgang mit Müttern und Vätern am Arbeitsplatz.

Wagner-Steinrigl_2019

 

Warming, Kenn, Roseberry, Lynn, Precht, Kirsten, Hansen, Trine Berner & Granerud Gunvor (2019): Discrimination against Parents – Experiences of Discrimination in Connection with Pregnancy and Parental Leave. Kopenhagen: Danish Institute for Human Rights.

Die Studie untersucht die Art und das Ausmaß der Diskriminierung, die Eltern und werdende Eltern am Arbeitsmarkt erfahren. Die Hälfte aller befragten Frauen und ein Viertel der befragten Männer erleben Diskriminierungserfahrungen im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Elternzeit. Dabei wurde von folgenden Diskriminierungserfahrungen berichtet:
•Fragen nach Kinderwunsch und Schwangerschaft in Bewerbungsverfahren
•Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, wenn die Schwangerschaft bekannt gemacht wird
•Negative Reaktionen und/oder abwertende Kommentare vonseiten der Vorgesetzten und der KollegInnen in Zusammenhang mit Kinderwunsch und Elternzeit
•Aufgrund schlechter Erfahrungen während der Schwangerschaft kommt es zu keiner Rückkehr in den alten Beruf
•Schlechtere Arbeitsbedingungen bei Rückkehr in den alten Beruf nach Schwangerschaft bzw. Elternzeit

Warming et al_2019

 

Eurofound (2018): Discrimination Against Men at Work: Experiences in Five Countries. Publications Office of the European Union, Luxembourg.

Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechts wurde in bisherigen Studien mehrheitlich aus der Frauenperspektive untersucht. Verglichen dazu existieren bislang wenige Untersuchungen, die den Fokus auf die geschlechtsbezogene Diskriminierung von Männern am Arbeitsplatz legen. Die vorliegende, von Eurofound veröffentlichte Studie zeigt anhand einer Ergebung in fünf EU-Ländern, dass auch Männer am Arbeitsplatz häufig Benachteiligungen erfahren, die als Geschlechterdiskriminierung zu werten sind. Einer der zentralen Befunde der Studie ist, dass Männer häufig dann diskriminiert werden, wenn sie versuchen, ihre Arbeitszeiten mit familiären Verpflichtungen zu vereinbaren. Anhand konkreter Fallbeispiele wird gezeigt, dass Männer mit Karenz- und/oder Teilzeitwünschen oft auf Unverständnis und Ablehnung vonseiten ihrer Vorgesetzten stoßen, obwohl ihren Kolleginnen dies wie selbstverständlich genehmigt wird. Dies macht deutlich, dass traditionelle Vorstellungen einer geschlechterspezifischen Arbeitsteilung nach wie vor gesellschaftlich stark verankert sind und einer gleichen Aufteilung von Betreuungspflichten im Weg stehen. Um dieser Problematik angemessen begegnen zu können ist es daher wichtig, so das Fazit der Studie, die Perspektive beider Geschlechter in den Blick zu nehmen.

Eurofound_2018

 

Lojewski, J., Harth, V. & Mache, S (2017): Stressoren für Schwangere am Arbeitsplatz.
In: Zentralblatt für Arbeitsmedizin, Arbeitsschutz und Ergonomie. Vol.67, No. 1, 40-43.

Beschreibung und Analyse stressauslösender Faktoren für Schwangere am Arbeitsplatz anhand des transaktionalen Stressmodells nach Lazarus. Diskriminierung am Arbeitsplatz wird dabei als einer der hauptsächlichen Stressoren für Schwangere am Arbeitsplatz identifiziert.
Faktoren, die Diskriminierung gegenüber Schwangeren am Arbeitsplatz begünstigen, sind eine ungünstige Arbeitsplatzkultur, unflexible Arbeitszeitregelungen, Geschlechterklischees oder ein Mangel an Bewusstsein und Verständnis für die Rechte und Ansprüche schwangerer Arbeitnehmerinnen. Stress in Form von Diskriminierung wirkt sich negativ auf die Gesundheit von Mutter und Kind aus.

Lojewski et al_2017

 

Wagner-Steinrigl, Sabine (2017): Vereinbarkeit von Beruf und Kindern: Diskriminierungsmuster bei Fällen der Gleichbehandlungsanwaltschaft. In: Wiso. Vol. 40, No. 4, 120-131.

Beschreibung immer wiederkehrender Diskriminierungsmuster in Zusammenhang mit Elternzeit und Schwangerschaft. Diese sollen anhand von Fallbeispielen veranschaulicht werden. Da sich die Diskriminierungsmuster in verschiedenen Bereichen (rechtlich Ebene, Haltung von Vorgesetzten und Führungskräften, organisatorische Ebene) zeigen, müssen Lösungen auf verschiedenen Ebenen gesucht werden. Aufbauend auf dieser Erkenntnis werden Lösungsansätze für die einzelnen Ebenen vorgestellt, um die Diskriminierung gegen Eltern und werdende Eltern zu reduzieren.

Wagner-Steinrigl_2017

 

Haas, Linda & Hwang, Philip (2016). “It’s About Time!”: Company Support for Fathers’ Entitlement to Reduced Work Hours in Sweden. Social Politics 2016 Vol. 23, No. 1.

Die Studie wurde in Schweden durchgeführt und befasst sich damit, inwiefern schwedische Unternehmen es unterstützen, wenn Väter ihre Arbeitszeit zugunsten der Kinderbetreuung reduzieren. Dabei wird auch untersucht, welchen Einfluss die institutionellen und kulturellen Voraussetzungen in Schweden haben. Insgesamt zeigte sich, dass der Großteil der Väter in den betreffenden Firmen trotz des rechtlichen Anspruchs nicht in Elternteilzeit ging. Es gab auch Unternehmen, wo überhaupt kein Mann teilzeitangestellt war. Als mögliche Gründe dafür werden fehlender institutioneller Druck auf Unternehmen und klassische kulturelle Rollenerwartungen angeführt. Außerdem zeigten sich die Unternehmen wenig kooperativ, was die Unterstützung für Teilzeit arbeitende Väter anging.

Haas & Hwang_2016

 

Mauerer, Gerlinde (2016): Neuland Vaterschaft – Pioniergeist und männliche Beziehungspflege. https://www.vfw.or.at/wp content/uploads/2016/11/Mauerer_Vaterschaft_Elternkarenz_VfW_Online_Dokumentation_-2016.pdf. zuletzt zugegriffen: 4.10.2019.

Erfahrungen von Vätern in Elternkarenz, der Fokus liegt vor allem auf Männern, die längerfristig eine aktive Vaterschaft leben und damit von konservativen, normativen Rollenerwartungen abweichen.
Positiv waren die Berichte der Väter vor allem dann, wenn diese im Sozialbereich oder im öffentlichen Dienst tätig waren oder wenn der Vorgesetzte ebenfalls bereits in Karenz war.
Es wurde aber auch von abschätzigen Kommentaren berichtet, die sich die Väter in Bezug auf ihre Elternkarenz anhören mussten. Bsp: „Wenn jetzt alle Männer anfangen
Karenz zu nehmen, dann, wozu haben wir die ganzen Männer eingestellt?“
Als positive Faktoren, um die Inanspruchnahme einer Väterkarenz oder Elternteilzeit bei Männern zu fördern werden flexible Arbeitszeitmodelle, Vertretungsmodelle und Männer in Führungspositionen, die selbst Elternteilzeit oder Väterkarenz in Anspruch nehmen, genannt.

Mauerer_2016

 

Spiegl, Julia (2016). Vereinbarkeit von Beruf und familiären Sorgepflichten- latenter Dauerkonflikt. In: Best-Practice des modernen Konfliktmanagements in Unternehmen, Vol. 3, Hrsg. Ferz, Sascha & Salicites Hanna, 1-8.

Unter Berücksichtigung aktueller Daten und Entwicklungen (Anstieg der Teilzeitquote, hohe Teilzeitquote bei Frauen, geschlechterspezifische Ungleichheiten hinsichtlich der Ausübung unbezahlter Arbeit, leichter Anstieg der Inanspruchnahme von Väterkarenz, hoher Anteil unbezahlt verrichteter Arbeit) wird in vorliegendem Artikel aufgezeigt, warum es für Unternehmen notwendig und lohnend ist, familienfreundlich zu agieren und Voraussetzungen für eine gute Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflichten zu schaffen. Auf Basis einer Beschreibung häufig auftretender Probleme und Herausforderungen, mit denen ArbeitnehmerInnen mit familiären Verpflichtungen konfrontiert sind, werden Lösungsansätze für diese Situationen präsentiert. Es wird anhand praktischer Empfehlungen gezeigt, wie Unternehmen ArbeitnehmerInnen mit familiären Verpflichtungen unterstützen können und es wird erklärt, warum davon auf lange Sicht beide Seiten profitieren.

 

Hackl, Marion (2013): Väter und Mütter in (Eltern-)Teilzeit. Motive, Auswirkungen und Reaktionen. Wien: Bundesministerin für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich.
Thematisch relevant: Kapitel 4: Erfahrungen im Kontext der gelebten Aufgabenteilung

Es geht um die Erfahrungen, die Väter und Mütter machen, wenn sie in Elternteilzeit gehen. Im Kapitel 4 liegt der Fokus vor allem auf den Reaktionen im sozialen und beruflichen Umfeld, wenn Eltern sich für Teilzeitarbeit entscheiden. Die Ergebnisse im Kapitel 4 lassen sich in zwei Kategorien teilen. Einerseits gab es jene Eltern, die vonseiten des Arbeitgebers/ der Arbeitgeberin problemlos in Elternteilzeit gehen konnten. Probleme und Herausforderungen gab es hier dennoch, weil durch die verkürzte Arbeitszeit der Arbeitsdruck stieg, weniger Zeit für berufliche Weiterbildung blieb und weil die Teilzeitkräfte weniger leitende Aufgaben zugeteilt bekamen. Zur anderen Gruppe gehören jene Personen, die in Elternteilzeit gingen, obwohl der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin damit nicht einverstanden war. Aus rechtlichen Gründen konnten die Personen dennoch die Elternteilzeit durchsetzen. Diese Personen berichteten von Mobbing, Versetzung in andere Tätigkeitsbereiche, Ausschluss von wichtigen beruflichen Terminen, indem diese extra an Tage gelegt wurden, an dem die betreffenden Personen nicht anwesend waren, Zuweisung schlechter Arbeitsplätze und schlechte Bewertung der Leistung auf Basis der geringeren Arbeitszeit.

Hackl_2013

 

Correll, Shelley J., Benard, Stephen & Paik In (2007): Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty? In: American Journal of Sociology. Vol. 112, No. 5, 1297-1338.

Ausgehend von wissenschaftlichen Untersuchungen, die zeigen, dass berufstätige Mütter ohne eindeutigen Grund auffallend schlecht entlohnt werden, wird davon ausgegangen, dass es am Arbeitsmarkt zu Diskriminierungen kommt, die in Zusammenhang mit dem Familienstatus stehen. Die Studie untersucht mithilfe eines experimentellen Designs, ob und in welcher Form Mütter am Arbeitsplatz benachteiligt werden. Die Ergebnisse geben deutliche Hinweise darauf, dass es zu Diskriminierungen kommt, die auf die familiäre Situation zurückzuführen sind. Bei gleicher Ausbildung werden Mütter als weniger kompetent und weniger leistungsbereit als kinderlose, berufstätige Frauen bewertet. Väter hingegen werden nicht schlechter beurteilt, sondern teilweise sogar noch besser als kinderlose Männer.

Corell et al_2007

 

Masser, Barbara, Grass, Kirsten, Nesic, Michell (2007): We Like You, But We Don’t Want You’ -The Impact of Pregnancy in the Workplace. In: Sex Roles, Vol. 57, 703–712.

Die experimentell angelegte Studie untersuchte, ob Diskriminierung von Müttern bereits vor der Geburt des Kindes beginnt und ob Diskriminierung schwangerer Frauen in männerdominierten Berufen stärker ist. Zwar wurden die schwangeren Frauen als wärmer und kompetenter eingestuft, trotzdem war das vorgeschlagene Einstiegsgehalt bei den schwangeren Frauen niedriger. Während bei nicht schwangeren Frauen die Zuschreibung hoher Kompetenz mit einer Empfehlung einherging, diese einzustellen, war dieser Zusammenhang bei schwangeren Frauen in dieser Form nicht zu sehen. Trotz hoch eingeschätzter Kompetenz wurden die schwangeren Kandidatinnen nicht im gleichen Ausmaß für die Besetzung einer Stelle empfohlen.
Ein signifikanter Unterschied hinsichtlich der Berufsfelder (typisch weiblich vs typisch männlich) wurde nicht gefunden.

Masser et al_2007

 

Cuddy, Amy J.C., Fiske, Susan T. and Glic, Peter (2004): When Professionals Become Mothers, Warmth Doesn’tCut the Ice. In: Journal of Social Issues, Vol. 60: 701–18.

Die experimentell angelegte Studie untersucht, mit welchen Vorurteilen arbeitende Mütter konfrontiert sind und welche Eigenschaften ihnen zugeschrieben werden. Allgemein, unabhängig vom Geschlecht, wurden Personen mit Kindern als „wärmer“ beschrieben als jene ohne Kinder. Auf die Einschätzung der Kompetenz hatte es keinen Einfluss, ob die Personen Kinder hatten oder nicht. Bei der getrennten Auswertung nach Geschlecht zeigte sich allerdings bei den Frauen, dass diese nie in gleichem Ausmaß für warm und kompetent gehalten wurden. Frauen mit Kind wurden als wärmer und weniger kompetent, Frauen ohne Kinder als kompetenter und dafür weniger warm eingeschätzt

Cuddy & Fiske_2004

 

Fuegen, Kathleen, Biernat, Monica, Haines, Elizabeth & Deaux Kay (2004): Mothers and Fathers in the Workplace: How Gender and Parental Status Influence Judgments of Job-Related Competence. In: Journal of Social Issue. Vol. 60, No. 4, 737-754.

Die in den USA durchgeführte Studie geht der Frage nach, inwiefern Faktoren wie Elternschaft und geschlechterspezifische Rollenvorstellungen die Beurteilung der Kompetenz und der Fähigkeiten von ArbeitnehmerInnen beeinflussen. Die Ergebnisse zeigen große geschlechterspezifische Unterschiede. Während berufstätige Väter nachsichtiger hinsichtlich ihrer Leistung beurteilt werden als kinderlose, berufstätige Männer, zeigt sich bei den Frauen ein umgekehrtes Bild. Berufstätige Frauen mit Kindern werden strenger in ihrer Leistung bewertet als jene ohne Kinder.

Fuegen et al_2004

 

Chester, Nefertiti & Kleiner, Brian H (2001): Pregnancy in the Workplace. In: The International Journal of Sociology and Social Policy. Vol. 21, No. 8-10, 137-147.

Internationaler Vergleich von rechtlich verankertem Schutz für Schwangere vor Diskriminierung. Fokus auf den USA und auf Europa.

Chester & Kleiner_2001

 

Halpert, J. A., Wilson, M. L. & Hickman, J. L. (1993): Pregnancy as a source of bias in performance appraisals. In: Journal of Organizational Behavior, Vol. 14, No. 7, 649–663.

Die Studie ist in zwei kleine Studien geteilt. Die erste Studie untersucht, mit welchen stereotypischen Zuschreibungen schwangere Frauen konfrontiert werden, die zweite Studie untersucht, welchen Effekt eine Schwangerschaft bei berufstätigen Frauen auf die Beurteilung von deren Leistungen hat. Aus Studie 1 ging hervor, dass insbesondere schwangeren Frauen negative Merkmale wie beispielsweise irrationales Vorgehen und verminderte körperliche Leistungsfähigkeit zugeschrieben werden. Vor allen die männlichen Teilnehmer gaben häufig an, dass schwangere Frauen nicht arbeiten gehen und lieber zuhause bleiben sollten. Die Männer tendierten auch stärker als die Frauen dazu, bei einer vorliegenden Schwangerschaft eine schlechtere Bewertung abzugeben.

Halpert et al_1993